人事薪酬改革总体方案
资讯 点击： 2020-07-04
人事薪酬改革总体方案
为深化虎岭高新技术产业开发区、玉川产业集聚区(以下简称“开发区”)人事制度改革，健全完善开发区人事管理和薪酬分配制度,根据《河南省人民政府关于印发<济源国家产城融合示范区总体方案>的通知》(豫政〔2017〕20号)、《中共河南省委组织部 河南省人力资源和社会保障厅关于进一步简政放权完善事业单位岗位设置动态调整机制的指导意见》(豫人社〔2017〕60号)精神，结合我市实际，制定本方案。
一、指导思想
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以推动开发区专业化、市场化建设为目标，进一步简政放权，落实开发区岗位管理、绩效考核、按劳分配的人事管理和薪酬分配制度自主权, 建立“人员能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降” 的人事管理和薪酬分配机制，进一步激发开发区内生动力和发展活力，充分激励和调动开发区干部干事创业的积极性、主动性、创造性。
二、改革创新开发区人事管理制度
(一)开发区享有改革方案制订权
开发区结合实际，自行制订人事管理和薪酬分配制度改革方案，报市政府批准。
(二)开发区享有岗位设置自主权
开发区在内设机构总数不变的情况下,可因地制宜,根据岗位功能、职责任务、岗位性质、人员结构，自行设置岗位层次、岗位职责、工作任务、岗位名称,做到岗位设置既能承担行政职能，又能适应开发区自主管理需要。
(三)开发区享有实施全员竞聘权
开发区依据岗位设置、人员结构、人员素质, 既可实行现有工作人员全员竞聘上岗，也可先在一些经济部门推行竞聘上岗。竞岗方案由开发区自主制定，应明确岗位条件,规范竞岗程序，确保公平公正。
(四)开发区享有招聘选择权
在市编办核定的开发区人员控制数内，除市委任命的领导干部外，其余新招聘人员可由开发区自主进行公开招聘。新招聘人员既可从全市机关事业单位中选聘，也可面向社会公开招聘。支持和鼓励领军人才、高级人才、经营管理人才和专业技术人才到开发区任职。
(五)开发区享有聘任(用)合同管理权
开发区可实行全员聘任(用)制，对竞争上岗、新招聘的人员,按照双方自愿、协商一致的原则，签订岗位聘用合同，明确用人单位与所聘人员双方的权利和义务、职位和职责要求、工资福利和保险待遇、合同期限、违约责任等事项。聘期结束，聘任岗位或职务自行免除，需重新竞聘。经考核不能履行聘任(用)合同的，通过解聘、辞聘等形式解除聘任关系。编制人员竞聘落岗或解聘的，可由开发区组织培训，符合条件的，可重新竞聘上岗。
(六)开发区享有其他选聘方式自主权
开发区采取市场化用人机制选聘的高层次人才和紧缺人才，在没有相应岗位情况下，可按照有关规定设置特设岗位。对阶段性、辅助性工作任务，可采取柔性引进、项目外包、购买服务等方式进行管理，降低用人成本，提高工作效率。
三、改革创新开发区薪酬管理制度
(七)开发区享有聘任(用)人员绩效工资方案建议权
开发区聘任(用)人员实行绩效工资制度，其绩效工资总量由开发区提出具体方案，报市政府批准，并根据其经济发展水平、财力状况进行年度调整。确定绩效工资总量应与开发区经济社会发展主要指标挂钩，分配绩效工资应坚持部门(单位)绩效工资总量与部门(单位)绩效目标考核结果相结合、个人薪酬与本人岗位绩效考核结果相结合。
(八)开发区享有聘任(用)人员绩效考核权
开发区负责对聘任(用)人员的绩效考核，根据岗位职责和目标任务要求，确定考核内容、考核指标、考核周期、编制绩效考核手册，对聘任人员履职绩效情况进行严格、科学、公正考核，考核结果作为薪酬分配的主要依据。
(九)开发区享有其他分配方式自主权
开发区采取市场化用人机制选聘的高层次人才和紧缺人才，可选择岗位工资、绩效工资、协议工资、项目工资等多种形式的薪酬分配制度。
开发区对急需紧缺的高层次人才，或业绩特别突出的优秀人才，以及受聘在关键岗位的特殊人才，可实行协议工资或年薪。协议工资或年薪水平,由用人单位根据拟聘任或被聘任人员的能力水平、市场价位，并综合考虑预期效益及工作周期、对人才的吸引力等因素，与受聘人员协商确定,并签订协议工资或年薪合同。年薪工资标准由开发区根据其经济发展水平、财力状况确定并进行年度调整，并报市政府备案。
开发区对确定的技术项目、工程项目及其他特定工作，在保证效益的前提下,根据项目的工作量、预期收益等情况，以合同形式对项目负责人(或负责小组)在项目推进期间实行项目工资。项目工资方案应在本单位公示，接受监督，项目工资的结算，须先考核后兑现。对于完成时间超过半年以上的项目，在实施过程中，可先期兑现部分工资，但最多不超过工资总额的40%，其余部分须待项目完成后兑现。
四、有关要求
(十)切实加强组织领导
深化人事管理和薪酬分配改革是推动开发区改革发展升级的关键因素，组织、人社部门要切实加强对深化开发区人事和薪酬制度改革的指导和服务。
(十一)把握实施新制度的切入点
开发区要稳步推行人事管理和薪酬分配改革，新增人员实行公开竞聘、择优聘用的用人方式和绩效工资、协议工资、项目工资等多种形式的薪酬分配制度。
(十二)突出领军人才的引领支撑
每个开发区要引进1至2名国内外顶尖人才或国家级领军人才。充分发挥高层次人才对开发区建设和产业行业建设的引领支撑作用。引进的国内外顶尖人才或国家领军人才薪酬高于我市公务员平均待遇水平的10倍，上不封顶与业绩挂钩。
人事薪酬改革总体方案
为扎实推进我市医共体人事薪酬制度改革工作，建立适应行业特点的医共体人事薪酬制度，根据《人力资源社会保障部财政部 国家卫计委 国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》(人社部发〔2017〕10号)、《省人民政府办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》(鄂政办发〔2015〕61号)、《省人民政府办公厅关于进一步深化基层医疗卫生机构综合改革的意见》(鄂政办发〔2017〕30号)、《省人民政府办公厅关于全面推开县域医疗共同体建设的实施意见》(鄂政办发〔2019〕26号)和荆门市卫生计生委、荆门市委编办、荆门市财政局、荆门市人社局《关于印发<荆门市基层卫生人才“县管镇用、镇管村用”工作实施方案>的通知》(荆卫生计生通〔2018〕31号)文件要求，结合我市实际，制定本实施方案。
一、指导思想
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实国家、省、荆门市关于县域医共体人事薪酬制度改革精神，按照深化医药卫生体制改革、事业单位人事制度和收入分配制度改革的总体部署，由市卫生健康局负责，医共体为主体，市直相关职能部门配合，积极稳妥开展试点工作，建立符合医疗行业特点和体现医共体自主权的人事薪酬制度,推动医疗服务质量和服务水平提升。
二、基本原则
(一)改革用人管理和收入分配机制。赋予医共体用人和收入分配自主权，实行用人总量和薪酬总量管理，充分体现管人和管事相统一。实施“县管镇用、镇管村用”新机制，打破基层卫生人才地域界限，促进基层卫生人才能上能下，柔性流动。实施编制备案制管理，备案制身份人员调离医共体单位的，其备案制身份自行解除。
(二)拓宽基层医务人员职业发展空间。简化基层医疗卫生机构专业技术人员招聘程序，对紧缺的专业技术人员或高层次人才可按规定由医共体采取考核的方式招聘，增加基层医疗卫生机构中级、高级职称岗位比例。
(三)创新薪酬管理模式。规范收入分配秩序，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增强知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，逐步实现医共体各成员单位收入分配的科学化和规范化。
三、实施范围
本实施方案适用于我市医共体各成员单位及其实行备案制管理的人员。
四、主要任务
(一)人事制度。
1.实行合同管理。医共体成员单位要全面推行聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度。以市委编办核定的人员总量为基础设置岗位。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。制定完善各项人事管理制度，建立健全单位民主管理、考核评价体系、激励约束机制等内部治理机制，加强自我约束和管理工作。把合同作为人事劳动关系存续的基本依据，建立以合同管理为基础的灵活用人机制。所有工作人员按照《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《事业单位人事管理条例》进行管理，明确双方的责任、权利和义务。解除或终止劳动合同，要严格按有关法律法规执行，切实维护职工合法权益。
2.优化岗位管理。医共体成员单位高级、中级、初级岗位之间比例按1：4：5控制(编制内人员比例按上级文件执行)，根据医共体内专业技术岗位比例控制标准统筹制定岗位设置方案，报京山市人社局审核，荆门市人社局核准。县域内专业技术高级、中级、初级岗位实行总量控制、动态管理。医共体在核定的岗位总量内，制定岗位竞聘方案，报人社部门备案后实施竞聘上岗。同时从核定的岗位总量中预留一定比例的高级、中级专业技术岗位，用于优先满足专业技术骨干交流需要。鼓励公立医院后勤服务逐步实现社会化管理，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
3.落实医共体选人用人自主权。医共体以协和京山医院为龙头，各成员单位在核定的备案管理数内根据需求制订人才招聘计划及实施方案，按程序报市卫生健康局审核和市人社局批准。出现空缺岗位，医共体根据需求，可自主确定岗位要求、资格准入等条件，逐步建立符合行业特点的统一组织招聘和自主招聘、直接考核聘用相结合的选人用人制度。自然减员空出的事业编制，由市委编办收回，主要用于招聘急需紧缺的高层次人才，招聘后签订事业单位聘用合同。备案制内补充人员，由医共体龙头医院参照事业单位人事管理规定，制定备案人员招聘方案，报人社局备案后，进行自主公开招聘，依据《事业单位人事管理条例》签订聘用合同，办理备案手续，实行合同制管理。
4.落实医共体内人才合理流动。医共体龙头医院为其他成员单位招聘人才并负责培训，医共体理事会制订医共体内人才合理流动实施办法，在不改变人员身份的前提下，根据工作需要合理流动。重点推动县级医疗卫生机构人员到乡镇卫生院、乡镇卫生院人员到村卫生室工作，实现卫生人才队伍和优质医疗资源的“双下沉”。
5.加强考核管理工作。医共体各成员单位均要建立考核评价体系，制定科学合理、便于操作、涵盖医院各类聘用人员的岗位考核管理办法，量化考核要素，健全院内聘后考核评价体系;结合岗位职责，对被考核人员进行平时考核、年度考核、聘期考核，报市人社局备案。各镇卫生院负责对所辖村卫生室和乡村医生从基本医疗业务、公共卫生业务、工作与执业纪律、医德医风、群众满意度等方面指标进行管理和考核。加强对考核结果的运用，把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据，通过解聘、辞聘等方式畅通医院人员出口。
(二)薪酬制度。
1.优化医共体薪酬结构。结合医共体公益性定位、工作特点和本地实际，以及医共体内各成员单位的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，调整完善医共体内各成员单位薪酬结构，合理确定保障部分与激励部分比重，基本工资、津贴补贴为保障部分主要项目，绩效工资全部用于医务人员激励，取消基础性绩效与奖励性绩效比例限制。有条件的可探索实行协议工资制。
2.合理确定医共体内各成员单位绩效工资总量。根据我市经济发展、财政状况、医共体职责定位，并综合考虑医共体内各成员单位工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等情况，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，由人社部门会同财政、卫健部门结合医共体现状，在清理、规范的基础上合理确定医共体内各成员单位绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比重。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
3.推进医共体内各成员单位主要负责人薪酬改革。根据医共体考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医共体内各成员单位主要负责人的薪酬水平。医共体内各成员单位主要负责人薪酬水平可高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。鼓励探索实行医共体内各成员单位主要负责人年薪制，医院主要负责人年薪原则上由基本年薪和绩效年薪组成，具体由医共体龙头医院制定方案报主管部门核定批准后执行。
4.落实医共体分配自主权。医共体在核定的薪酬总量内进行自主分配。医共体制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位倾斜，向高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免“大锅饭”。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
5.健全以公益性为导向的考核评价机制。医共体龙头医院要建立科学的医共体内各成员单位考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。医共体龙头医院制定医共体内各成员单位主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与医共体内各成员单位主要负责人薪酬挂钩。医共体各成员单位要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。
五、保障措施
(一)加强组织领导。医共体内人事薪酬制度改革试点工作在京山市医共体管委会的统一领导下，由市卫生健康局组织实施，各相关部门在各自职责范围内予以配合，按照“放管服”改革要求，加强对试点工作的政策指导和监督检查。
(二)严格组织纪律。对工作中出现违法违纪失职失责行为的人员，按照《事业单位工作人员处分暂行规定》等有关规定进行严肃问责。
(三)做好舆论引导。及时研究和妥善解决改革中遇到的新情况、新问题，务求取得实效。做好政策解释和思想政治工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保试点工作平稳顺利进行。
人事薪酬改革总体方案
为进一步增强高新区加快发展的动力和活力，充分发挥高新区经济发展主力军、对外开放排头兵、深化改革先进区的作用，根据省委、省政府《关于加快开发区改革发展的意见》(冀发〔2016〕12号)文件精神和省人社厅《关于印发〈关于开发区深化人事和薪酬制度改革的指导意见〉的通知》(冀人社发〔2016〕38号)指导意见，在高新区实行人员聘任制和绩效工资制。为推动工作开展，结合河北衡水桃城高新技术产业开发区实际，制定本方案。
一、指导思想
以党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神为指导，围绕深入推进全面深化改革的战略部署，破除制约高新区发展的体制机制障碍，汲取其他地区人事和薪酬制度改革的先进经验，推进高新区用人体制改革创新，促进用人制度科学化、履行职责契约化、考核评价标准化、薪酬分配绩效化。坚持不唯学历、不唯资历、不唯身份，不拘一格选拔人才，真正体现机会公平、规则公正、选拔公开，营造争先恐后、干事创业的工作氛围。
二、主要内容
认真贯彻落实开发区人事和薪酬制度改革工作精神，构建科学规范和运行高效的管理机制、充满生机活力的选人用人机制、科学公正的业绩评价机制、奖优罚劣和优绩优酬的激励机制，以发展论英雄，凭实绩选干部，以实干比高低，激励广大干部职工抢工作、抢岗位、不抢职级，比贡献、比业绩、不比享受，形成一套全员聘用、竞聘上岗、绩效考核、动态管理的人事管理制度和办法，培养信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，营造干事创业、敢为人先、崇尚实干、注重实绩的良好氛围。
(一)改革内设机构设置。打破传统体制束缚，在控制高新区机构编制总量的前提下，实行职能统一、权责一致、高效精干的大部门体制，使运行机制更加适应经济社会发展的要求。
(二)改革人事管理制度。打破原有身份界限，推行岗位聘用制。建立起“能进能出、能上能下”的用人管理制度，营造有利于人才脱颖而出的选人用人环境，实行原单位身份档案化封存管理，实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变。
(三)改革业绩考评体系。打破平均主义，推行全员绩效考核。建立正确的导向机制和客观的评价机制，发挥绩效考核的“方向标”、“指挥棒”作用，激励广大干部职工以创业的激情抢抓机遇，以创新的理念破解难题，以创优的追求进位争先。
(四)改革分配激励机制。打破级别年资限制，推行绩效工资制，以岗定薪、按绩定酬、易岗易薪，体现“多劳多得、优劳多得、按劳分配”，同时兼顾公平，充分调动工作人员的积极性和创造性。
三、主要措施
(一)推行管理体制改革
1.优化内设机构设置。根据省委、省政府《关于加快开发区改革发展的意见》(冀发〔2016〕12号)和市委、市政府《关于全市省级开发区体制机制改革的指导意见》(衡字〔2016〕3号)等文件精神，本着精简、统一、效能的原则，通过科学梳理，准确定位，明晰责权，建立分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力、运行高效的大部门管理体制。
(1)党工委设纪检室、组织室，由区纪委、组织部派驻，级别为正科级，不参加竞聘上岗和绩效工资。
(2)管委会主要负责项目手续代办、招商服务、基础建设三个方面工作。
(3)行政审批、城管、人社、审计、安全生产、环境保护、消防、质量监督、食品药品安全监管、违建处理、土地执法等其他工作由区各职能部门负责。
2.推进岗位设置规范化。在管委会内设机构实行“部门主管+业务主办负责制”的运行机制，部门主管对本部门的工作负全面责任，业务主办对本岗位的工作负主体责任，直接对部门主管负责。科学设置岗位，管委会领导班子成员岗位数按照省市区规定的领导职数确定;内设机构设置部门主管、部门副主管、一级业务主办、二级业务主办四个等级。
(1)管委会各内设机构分别设置部门主管岗位1个、副主管岗位1个。
(2)核减各部门主管、副主管岗位设置数量后，核定一级、二级业务主办岗位数量。
(二)推行岗位聘用管理
3.实行全员聘用制。管委会内设部门在岗人员不受个人身份限制，按岗位设置要求，均可在管委会内设部门主管、副主管及业务主办岗位竞聘、任职。对内设部门主管、副主管，采取竞聘上岗、群众推评、管委会讨论决定等方式竞职聘任;对一级、二级业务主办岗位，采取在岗人员“双向选择”的方式竞岗聘用。岗位聘期为三年，聘期届满，所聘岗位自行免除，重新竞聘。
4.实行人员双轨制管理。按照全省开发区改革培训会议精神要求，对现有人员的编制、级别落实到位后在编在岗人员，实行干部编内任职与岗位聘职相分离、档案工资与实际薪酬相分离、干部人事档案管理与合同聘用管理相分离的“双轨运行”管理模式，原身份档案化封存管理，保留原身份、级别不变，工龄连续计算，并按国家有关规定办理晋级、晋职、工资调整手续，在调动、退休、参加社会保障时按档案身份办理。在高新区工作期间实绩突出的，在全区干部人事调整上优先提拔重用。
今后，除上级组织调任外，管委会内设部门补充工作人员，一律打破身份界限，不拘一格选拔人才，实行公开招聘、竞聘上岗、按岗聘用，签订劳动合同，办理聘用手续。同时，加大专业人才引进力度，探索试行高新区高端专业技术人员特殊聘用办法。
5.做好落聘人员安置工作。部门主管落聘的，参加部门副主管的竞聘，部门副主管落聘的，参加一级业务主办岗位的竞聘，以此类推。最终在二级业务主办岗位落聘的，由管委会安排到基层一线岗位辅岗工作，发放辅岗工资，辅岗工资原则上按原单位应发工资发放。待正式岗位出现自然减员或因工作需要增加岗位时，可根据工作需要和本人条件优先考虑提供竞岗机会。对不愿参加组织推荐的岗位竞聘或在所推荐岗位试用期满考核不胜任的，根据国家有关规定办理辞职或辞退手续。辞职或辞退的原在编在岗人员报请组织人事部门另行安排。
(三)推行全员绩效考核
6.完善绩效考评体系。党工委、管委会成立绩效考核领导小组，负责绩效考核工作。绩效考核分为部门绩效考核和个人绩效考核。其中，部门绩效考核指标依据管委会确定的工作目标、上级主管部门的业务指标和本部门的重点职能工作确定;个人绩效考核主要评价工作人员的工作业绩、工作态度、业务素质、适岗能力、出勤履职等方面情况。部门绩效考核由绩效考核领导小组负责，个人绩效考核由各部门负责，分为季考核和年度考核，年度考核与第四季度考核一并开展。
7.强化考核结果运用。充分发挥绩效考核的激励、导向和监督作用，将绩效考核结果与绩效工资、评先评优、奖惩激励等直接挂钩，并作为职务升降、岗位调整以及聘用合同续订、终止的重要依据，引导各部门及其工作人员改进作风、推动落实、促进发展。
(四)推行薪酬制度改革
8.实行绩效薪酬管理。本着以岗定薪、按绩定酬、岗变薪变、酬随绩走的原则，改革分配制度，建立以绩效工资为核心的工资制度，打破平均主义，合理拉开收入层次，奖勤罚懒、奖优罚劣，进一步激发内生活力。
9.建立薪酬正常调整机制。工作人员工资分为基本工资和绩效工资两部分。基本工资体现工作人员资历和原有编制身份，根据国家现行工资政策确定、调整，按月发放。绩效工资体现岗位职责大小、难易程度、劳动强度等，明晰干多干少、责轻责重，体现出所聘岗位上取得的工作业绩和效果，按照部门和人员考核结果确定，年终统一发放。按目前人员测算，2017年度区财政拿出150万元用于人员绩效工资和招商引资奖励，以后每年绩效总额按园区实有人数另行测算。
(五)推行招商引资贡献激励机制
为深入贯彻落实《衡水市招商引资优惠政策二十条(试行)》和《衡水市桃城区人民政府关于创新项目建设工作机制的意见(试行)》(衡区政发〔2017〕7号)等文件精神，学习先进开发区招商引资奖励政策，结合本高新区实际，建立招商引资贡献激励机制。
10.加大招商引资奖励。对引进固定资产投资1亿元(含)以上项目的招商人员或机构，按照项目引进资金额的0.1%进行奖励;对引进固定资产投资5亿元(含)以上项目的招商人员或机构，按照项目引进资金额的0.2%-0.5%进行奖励;对年度引进资金10亿元(含)以上，或对区财政贡献1亿元(含)以上的项目，按照“一事一议”方式对招商人员或机构进行奖励。以上奖励不重复发放。
11.严格奖励资金发放程序。每年第四季度进行招商引资奖励申报，经区长办公会研究通过后，于次年一季度由区财政兑付奖励。需提供的资料有：
(1) 《项目建设双向承诺书》、经桃城区重点项目评审委员会主任签署的评审意见等相关准入手续;
(2)经桃城区重点项目评审委员会研究通过的项目最终验收意见等竣工验收手续;
(3)桃城高新区管委会出具的项目引进涉及招商人员或中介机构的证明。
https://m.bjyld.com/gwy/382020/
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